Angajatorii trebuie să respecte anumite condiții obligatorii la momentul încheierii contractelor de muncă, altfel riscă lipsirea ulterioară de efecte a acestora sau, cel puțin, a unor clauze și, în unele situații, ar putea fi obligați chiar să le plătească despăgubiri salariaților sau să fie sancționați contravenţional sau penal.
Prevederile contractuale prin care salariații renunță la drepturile lor recunoscute prin lege (de exemplu, dreptul la repaus zilnic și săptămânal sau dreptul de a adera la un sindicat) sunt nule, iar salariatul va avea dreptul să obțină despăgubiri pentru prejudiciile suferite, iar angajatorul va fi sancționat cu amendă contravențională.
Unitatea angajatoare nu poate folosi în apărare justificarea că limitările au fost convenite/negociate cu salariații și că au fost acceptate ca atare, întrucat stipulațiile din legislația muncii au caracter imperativ.
Tot în categoria clauzelor interzise intră și acelea care conduc la diminuarea drepturilor salariale sub limita prevăzută în lege sau chiar renunțarea la drepturile pecuniare.
Stipulația contractulală prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa este interzisă și sancționată cu nulitatea acesteia, dar nu se confundă cu posibilitatea angajatorului ca, în cazul constatării unei pagube din vina şi în legătură cu munca salariatului, să solicite recuperarea contravalorii acesteia, printr-o notă de constatare şi evaluare.
Salariatul are dreptul să demisioneze în mod nerestricționat, astfel încât sunt interzise clauzele prin care se prevede un termen de preaviz mai îndelungat decât cel legal sau se condiționează demisia de găsirea unui înlocuitor ori de finalizarea unui proiect.
Clauza prin care salariatul s-ar obliga să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani este interzisă, deoarece încalcă principiul libertății muncii, la fel și aceea prin care se obligă să nu lucreze pentru niciun alt angajator în timpul liber.
Condiționarea sau constrângerea ori împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală este nu doar nulă, ci constituie chiar infracțiune și se pedepsește cu închisoare.
Enumerarea anterioară nu este una limitativă, atât salariații, cât și angajatorii trebuie să țină seama de faptul că reglementarea oricărui drept pentru salariați în legislația muncii are consecință implicită interdicția angajatorului de a-l limita în vreun fel, atunci când legea nu prevede în mod expres altceva.
De multe ori, cauzele de nulitate vor putea fi remediate prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor cerute de lege (bineînțeles, acest lucru nu ar putea fi posibil în situații precum cele în care angajatul prestează o muncă ilegală, de exemplu) și astfel contractul va putea produce, în cotinuare, efecte, el devenind valid.
Totuși, acest lucru nu îl protejează pe angajator de alte consecințe ale nerespectării legii, care, după cum am arătat, pot fi contravenționale sau chiar penale.
Avocat Maria Cristina Leţu, doctor în Drept